В шапке
Практическое использование MBTI для развития команды проекта

Практическое использование MBTI для развития команды проекта

Привет всем!

Я не практикующий психолог, но, работая руководителем проектов, связанных с организационным развитием, я понимаю, что основная моя компетенция – умение создавать и развивать команды.

Это очень сложный навык и формируется он достаточно длительное время. Я уверен, что в этом деле можно и нужно оттачивать мастерство до конца своей жизни, поэтому постоянно ищу инструменты для дальнейшего самосовершенствования. Лет 10 назад я впервые услышал о методике типирования личности MBTI. Мне стало интересно, что практического она дает менеджеру, и я прочел книгу О.Креггера и Дж.Тьюсон «Типы людей и бизнес». Размышляя над содержанием книги, я понял, что MBTI имеет несколько практических аспектов:

  1. Люди отличаются друг от друга с точки зрения того, как они предпочитают собирать информацию и принимать решения, что они любят больше делать из этих двух вещей, как они пополняют свою энергию. Понимание всех этих нюансов позволяет менеджеру подбирать правильные каналы коммуникаций, прогнозировать стиль поведения в работе и конфликтах и, главное, понимать сильные и слабые стороны сотрудника в вышеописанных аспектах деятельности
  2. Типирование людей по MBTI помогает менеджеру понимать особенности своего коллектива и прогнозировать, в каких аспектах коллектив силен, а в каких у него будут сложности
  3. В MBTI описан интересный подход к принятию решений, который можно взять на вооружение менеджеру (подход называется z-модель)

После прочтения книги я, естественно, прошел тест на свой психотип. В статьях по MBTI я прочитал, что к результатам теста надо относиться осторожно, т.к. тест переводной и сам перевод вносит искажения в суть, кроме того, человек обычно отвечает на вопросы о себе «идеальном» и иногда врет сам себе. Через сайт e-xecutive.ru я обратился к людям, которые считали себя экспертами по MBTI, с просьбой типировать меня по стилю моего общения на сайте. Получил от них несколько версий моего типа и понял, что единого мнения у экспертов нет. Оказалось, что типировать себя не так-то просто. На какое-то время мое увлечение MBTI померкло. Но через несколько лет меня снова заинтересовал вопрос типирования, т.к. я подбирал команду на довольно длительную программу проектов. Как раз в 2010 году вышла книга основательницы MBTI Изабеллы Майерс на русском языке. Прочитав ее, я решил типировать всех сотрудников, которых подбирал к себе в команду. Мне стало интересно посмотреть, как типирование поможет нам стать более лояльными друг к другу и сможем ли мы использовать информацию о сильных сторонах личности каждого из нас для улучшения производительности команды. 

Первое, что мне надо было понять, – это мой личный тип. Я снова прошел тестирование, прочитал описание получившегося типа и типа, который потенциально мог у меня быть (т.к. по итогам теста у меня было примерно одинаковое количество баллов по шкале Экстраверсия-Интроверсия). После этого я долго обсуждал получившиеся результаты с моей женой, которая тоже знала про MBTI и видела меня со стороны, поэтому могла обсуждать особенности моего поведения и приводить интересные примеры из жизни о моих поступках. Через какое-то время я почти определил, какой у меня психотип по MBTI, сомнения оставались только по шкале экстраверсия-интроверсия (но теперь-то я знаю, что я интроверт).

Следующий шаг - рассказать о типировании по MBTI ребятам из своей команды и протестировать их. Сначала я переживал, что, возможно, ребята воспримут типирование как попытку проникновения в их личную жизнь. Но презентация показала, ЧТО КОЛЛЕГАМ БЫЛО ОЧЕНЬ ИНЕТЕРЕСНО УЗНАТЬ О СВОИХ ОСОБЕННОСТЯХ, а впоследствии они даже типировали своих мужей и жен (подруг, друзей).

По итогам типирования мы обсудили полученные результаты по каждому члену команды и записали их в матрице типов по MBTI.

Важное уточнение: я не проводил тестирование личности при приеме на работу, а делал это после того, как человек уже попадал в нашу команду и проводил в ней около месяца. Каждому новому члену команды я объяснял, почему мы типируем друг друга, что это дает и как мы это используем. В итоге никто не отказался от тестирования на тип личности и, более того, обычно люди с энтузиазмом относились к этой идее.

Коротко о самом MBTI вы можете узнать из этой статьи:
http://www.pmteam.ru/about/press/?id=10&type=5

Методика MBTI позволяет определить предпочтения каждого человека по четырем аспектам, а затем содействовать наилучшему применению этих предпочтений в жизни и работе.

Основы типоведения были заложены К.Г.Юнгом, который предположил, что поведение человека можно предсказать и, значит, оно поддается классификации. Развили классификацию Юнга Катарина Бриггс и ее дочь Изабель Майерс, создав индикатор типов Майерс-Бриггс (MBTI).

Согласно теории Юнга, предпочтения человека формируются в раннем детстве и в течение жизни практически не меняются. Перемены возможны, но основы личности человека изменяются очень медленно. Любое изменение личности - это нелегкий труд.

Итак, в типологии анализируется четыре пары альтернативных предпочтений:

Источник энергии: экстраверты и интроверты
Экстраверт получает энергию из внешнего мира, а интроверт черпает ее внутри себя. То, что экстраверту дарит бодрость, душевный подъем и вдохновение, интроверта утомляет. 

Функция сбора информации: сенсорики и интуиты.
При сборе информации сенсорики доверяют своим пяти органам чувств. Они говорят: все, чего я не видел, не слышал, не трогал - не существует. У интуитов сбор информации основан на предположении: необязательно мой опыт и мои знания включают в себя все знания человечества о мире, и необязательно человечество знает все об устройстве мира. Интуит видит лес, а сенсорик - деревья.

Функция принятия решений: логики и чувствующие
Логики стараются принимать решения, исходя исключительно из объективных суждений. Такие люди стремятся к истине и справедливости.

Чувствующие принимают решение с учетом того, какое воздействие оно окажет на людей. Они ставят себя на место других и пытаются понять, как бы себя чувствовали на месте того, кого данное решение коснется.

Жизненный стиль: рационалы и иррационалы
Этот признак, по сути, определяет, какая функция доминирует у человека: принятие решения или сбор информации. Рационал любит принимать решение, иррационал – собирать информацию. Рационалы планируют свою работу и воплощают свои планы в жизнь.

Быть гибким, спонтанным, легко приспосабливающимся и быстро реагирующим на различные ситуации - стихия иррационала. Он не любит планировать и действует по обстоятельствам.

У каждого человека есть свои предпочтения по шкале экстраверсия-интроверсия, сенсорика-интуиция, логика-чувствование, рационализм-иррационализм. Это значит, что у человека могут быть качества и экстраверта, и интроверта, но склонность к одному из этих качеств будет выше. 

Всего в MBTI существуют 16 типов:

Как мы использовали знания об особенностях друг друга?
Команда проекта состояла из программистов, специалистов по поддержке, бизнес-аналитика и администратора баз данных. В нашей команде большинство сотрудников имели психотип ISTJ. Этот результат не удивил меня, т.к. до этого я читал в книгах, что большинство программистов имеют тип ISTJ или INTJ. Среди девяти человек было только два экстраверта и лишь два иррационала (один из них – бизнес-аналитик ). И, самое печальное, СРЕДИ НАС НЕ БЫЛО НИ ОДНОГО ЧУВСТВУЮЩЕГО. «Ну и что?», – скажете вы. Да ничего страшного, если не париться по поводу того, что команда осуществляла не только развитие программного продукта, но и его поддержку. А это значит, что мы работали с пользователями. И при этом, принимая решения, мало кто из нас думал о том, как эти решения отразятся на других людях (в частности, на пользователях).

Профессионалы MBTI считают, что сила любой команды – в ее типологическом разнообразии. При прочих равных команда будет наиболее сбалансирована, если в ней есть представители со всеми предпочтениями по четырем признакам.

Как взаимодействует команда, в которой нет типологического разнообразия? Людям в команде комфортно, ибо они при сборе данных и принятии решений поступают примерно одинаково, но решения принимаются без учета некоторых важных аспектов. Например, в нашей команде решения принимались в первую очередь с точки зрения логики, и только во вторую (если кто-то из нас вспоминал об этом) – с точки зрения того, что почувствуют другие люди от результатов того решения, которое мы примем.

Как мы пытались нивелировать данное типологическое однообразие? Мы просто знали о нашей особенности, и в конце каждого обсуждения по принятию важного решения я задавал себе вопрос: а как принятое нами решение отразится на чувствах пользователей? 

Еще один интересный практический аспект применения MBTI в нашей команде состоял в том, что периодически мы произносили фразы примерно следующего содержания: «Ты ведешь себя как типичный интроверт, поговори с нами» или «Ну ты и экстраверт! Прерви свою речь и послушай, что тебе говорит собеседник!». Мы шутили друг над другом, но при этом понимали наши особенности и постоянно искали возможности для использования лучших сторон личностей каждого из нас. Например, на первой линии поддержки работали один экстраверт и один интроверт. Экстраверт был очень популярен у пользователей, т.к. мог долго разговаривать с ними, шутил и сглаживал этим их эмоциональность. Интроверту на первой линии было сложнее. Он быстро уставал от телефонных разговоров, поэтому предпочитал закрывать инциденты, комментируя их в HelpDesk, а если надо было звонить пользователю, немного раздражался.

В нашей команде было 2 человека, осуществлявших функции управления, – руководитель проекта и системный архитектор. По счастливой случайности мы имели разные предпочтения по шкале «сенсорика-интуиция» и прекрасно дополняли друг друга при сборе информации. Руководитель проекта (то бишь я) – интуит, мыслит концептуально, старается схватить основные вещи и не уделяет внимания деталям. Системный архитектор – сенсорик, доверяет при сборе информации только своему опыту, любит рассмотреть информацию детально, скрупулезен и точен. Эти типологические отличия помогали нам прекрасно работать в паре – я рассказывал концепции идей, а он находил в них детали, о которых стоило подумать. Так как мы оба логики, то принимать решения было просто, но только после того, как были взвешены все «за» и «против» и проработаны детали.

Интересно было наблюдать за конфликтами системного архитектора (ISTJ) и бизнес-аналитика (ENTP). Как видите из 4х-буквенного кода, их типологические особенности отличаются по трем предпочтениям и лишь с точки зрения принятия решений они имеют одинаковое предпочтение. Типовое поведение в конфликте этих ребят: ENTP говорит громко, много и почти не слышит ISTJ; ISTJ предпочитает долго слушать и хранить молчание, даже если не согласен, постепенно начинает «закипать» и в какой момент уже готов сорваться. Как я поступал, зная об их поведении в конфликте? Прерывал ENTP, когда он не слышал ISTJ, не давал второму «закипеть». Конфликты между ними происходили часто, ибо один собирал требования и передавал другому, а второй – оценивал полноту требований и пытался их валидизировать, исходя из своего понимания ситуации. Бизнес-аналитик, в силу своей интуитивности, описывал требования «концептуально», не углубляясь в детали, системный архитектор критиковал его за поверхностность и часто не понимал, зачем такие сложные концепции в требованиях, когда можно все сделать проще.

Как я пытался снизить количество времени на конфликты между двумя коллегами? Во-первых, мы прописали требования к документам по требованиям. Во-вторых, интуиту объяснял, почему к нему «цепляется» сенсорик. А сенсорику объяснял, что часто «концепции» интуита являются интересными и не стоит их сразу же критиковать, даже если они не помещаются в его картину мира.

Конечно, я не могу сказать, что использование MBTI дало нам прирост производительности в N-е количество раз. Я даже не знаю, как этот эффект оцифровать! Но я убежден, что понимание отличий друг от друга сделало нас более толерантными и позволило каждому из нас использовать свои лучшие стороны в командной работе.

И напоследок вопрос: как вы думаете, насколько популярна MBTI в мире?

Как выясняется, более 70% компаний Fortune 500 успешно применяют MBTI® (http://www.ey.com/RU/ru/Services/Specialty-Services/Academy-of-Business/MBTI-Overview) и более двух с половиной миллионов людей ежегодно проходят тест MBTI.

Комментарии (0)
Войти как